由于当前的全球危机和政府的预算困难，德国经济预计经济将再次陷入停滞，甚至下滑。德国经济研究所 （IW） 预计国内生产总值 （GDP） 将下降 0.5%，而德国联邦银行 （Deutsche Bundesbank） 预测经济增长 0.4%。

从法律角度来看，无论是在欧盟层面还是从德国国家的角度来看，都可以观察到几个相关的发展。立法机关仍必须实施欧盟指令，例如薪酬透明度指令，同时《举报人保护法》最终已实施 （HinSchG）。

主要发展及其对德国劳动法的意义 

《举报人保护法》（HinSchG） 于 2023 年 7 月 2 日生效，该法案纳入了违反欧盟和国家法律的行为，超越了欧盟《举报人指令》的要求。它特别涵盖应受惩罚的违法行为和罚款，维护生命、健康和员工权利。该法案有助于通过内部举报系统举报行政违法行为，确保保护和匿名。

自 2023 年 12 月 17 日起，中小型公司（50 至 249 名员工）必须设立内部报告办公室，允许共享报告系统。匿名举报是强制性的。联邦司法局 （Federal Office of Justice） 的中央外部报告办公室负责监督公共和私营部门。

严禁对举报人进行报复或制裁，举证责任倒置，有利于举报人，并有权要求赔偿。违反该法案的主要条款将作为行政违法行为处罚，并处以罚款。

HinSchG 没有明确说明它是否会改变处理工作场所性骚扰问题的方式。由于“#Me Too”运动，工作场所或申请阶段的性骚扰引起了越来越多的关注。许多法院已经表现出对这个问题的高度敏感性。因此，特别是对于雇主来说，雇佣法问题，如公司内部的预防和对性骚扰事件的应对，成为人们关注的焦点。

德国最近没有发生具体的立法变化。然而，防止性骚扰的保护以《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz– AGG） 为基础，该法对雇主施加了注意义务。由于 AGG 没有对违规行为处以罚款，因此 HinSchG 不会涵盖此类违规行为。因此，投诉应直接提交给根据 AGG 设立的投诉办公室。然而，AGG 所指的大多数工作场所性骚扰案件也可能是刑事犯罪，而 HinSchG 又将涵盖这些案件，但这一点尚无法律明确规定。

2023 年 1 月 1 日，《供应链尽职调查法》（Lieferkettensorgfaltsgesetz– LkSG） 生效。这要求公司以适当的方式遵守其价值链上的人权和某些环境尽职调查义务。要履行的义务根据实际影响的可能性进行分级，具体取决于公司是与自己的业务部门、直接合同伙伴还是更间接的供应商进行交易。

LkSG 的范围现在已经扩大。最初，它适用于在德国拥有至少 3,000 名员工的公司，但自 2024 年 1 月 1 日起，门槛为 1,000 名员工。不迟于 2027 年，雇用 500 人的公司也将被纳入《欧盟供应链法》的管辖范围。

该法案还规定了公司的各种义务。例如，公司必须调整人权战略，并在其活动和供应链关系中进行风险分析，从而为预防和补救措施的定义奠定基础。它要求对已识别的风险进行评估和确定优先级，并要求公司调查不明确的情况。为了遵守规定，管理层和合规官必须积极加强公司治理，更新合规系统并相应地调整与供应商的合同。

环境、社会和治理 （ESG） 原则的整合越来越被认为是企业长期成功的一个因素，并且对这些原则的认可越来越成为强制性的。例如，《股份公司法》（AktG） 规定，股份公司执行委员会的薪酬结构必须与公司的长期和可持续发展保持一致。根据企业可持续发展尽职调查指令，员工人数超过 1,000 人的公司应考虑可变薪酬的气候目标。预计未来将出台有关有限责任公司 （GmbH） 总经理薪酬的类似规定。

此外，由于欧盟企业可持续发展报告 （CSRD） 指令，公司有义务准备有关其业务运营对人类和环境的影响以及可持续发展方面对公司的影响的非财务报告。预计相应国家法规的范围将不断扩大。从 2024 年 7 月开始，这些法规将不仅适用于员工人数超过 500 人的公司（现行法规），也适用于员工人数超过 250 人的公司。

还应密切关注欧盟薪酬透明度指令的实施情况。它将于 2026 年 6 月 7 日之前转化为国家法律，与目前的《薪酬透明度法案》相比，它需要有重大改进。这包括在持续的雇佣关系和工作申请过程中承担广泛的披露义务，以及员工的广泛信息权。

强烈建议公司评估其薪酬结构是否符合该指令，并启动任何必要的调整。在这方面，联邦劳动法院 （BAG） 在最近的一项裁决中发现，仅靠谈判技巧并不能证明男女之间的薪酬不平等是合理的。

联邦劳动法院的一个参议院打算大幅改变其对《解雇保护法》（KSchG） 第 17 条规定的大规模解雇的立场。集体解雇通知中的错误不应再导致解雇无效（而与工会协商过程中的错误仍应导致解雇无效）。由于这属于另一个参议院的管辖范围，因此已经发起了所谓的分歧请求。如果其他参议院不同意，则决定权将掌握在联邦劳动法院大参议院（由联邦劳动法院院长、非总统主持的其他九个参议院各一名专业法官以及雇员和雇主团体各三名名誉法官组成）手中。判例法的这种变化将意味着雇主在大规模裁员的情况下的风险大大降低。

联邦法院 2023 年 1 月关于刑事案件的裁决极大地影响了工会成员的薪酬。法院认为，在工会成员薪酬过高的情况下，可以履行贪污罪。立法机构现在的目标是修订《工人宪法法》，以消除确定工会成员薪酬的法律不确定性。预计立法程序会迅速进行，法律草案中拟议的修改大多是澄清性质的，与联邦劳动法院的既定判例一致。然而，值得注意的是，该协议旨在法定地纳入公认的签订工作协议的可能性，该协议规定了确定类似雇员的程序。此类工程协议将大大提高雇主的法律确定性。修正案草案提议，工程协议中对可比性的规范和可比个体的确定只能审查是否存在严重错误。

根据联邦劳动法院 2022 年 9 月的“时钟”裁决，根据《职业健康与安全法》（ArbSchG） 第 3 条第 2 款第 1 项，雇主有义务实施一个记录每日工作时间开始和结束（包括加班）的系统。联邦劳工法院对这种制度的确切设计持开放态度，并将此事提交给立法机关。

德国联邦劳动和社会事务部于 2023 年 4 月提交了《劳动时间法》修正案草案。该法案草案基本上要求对日常工作时间的开始、结束和持续时间进行电子时间记录。该草案提供了一些示例，例如通过应用程序或 Excel 等传统电子表格程序进行电子记录。录音通常应在执行工作的同一天完成。时间记录的责任主要在于雇主。但是，根据草案的概念，雇主可以将录音委托给员工或第三方（例如临时工的主管或雇用者）。

最早可能在今年对《劳动时间法》进行立法调整，同时澄清联邦劳动法院裁决所提出的紧迫问题。雇主们热切期待这项法律以及与该法案草案相关的任何进一步发展。