2015年2月5日，日本西铁城集团在华重要生产基地——西铁城精密（广州）有限公司清算解散，公司通知全体员工从2015年2月6日起终止劳动合同。多家媒体用“突击式解散”来报道此事件。

笔者根据参与解散案件的经验，结合《公司法》和《劳动法》的相关规定和实践，就西铁城解散涉及的劳动关系问题作出简要评述。

 一、公司提前解散终止劳动合同是否应提前通知员工？

与劳动合同解除所不同的是，劳动合同的终止多因于法律事件的发生，而非当事人的意志。故终止事由一旦成就，劳动合同关系终结的效果便可自然显现，并不完全依赖于当事人的通知行为。譬如固定期限劳动合同期满，员工期满次日便不再上班，公司也未履行续订手续，此时即使用人单位未实施任何通知行为，劳动关系也因合同期满而归于消灭。再如员工死亡，即使用人单位未实施通知行为，劳动关系也自员工死亡之日起归于消灭。

故《劳动合同法》第44条表述为“有下列情形之一的，劳动合同终止”，而未表述为“有下列情形之一的，用人单位可以通知终止劳动合同。”故严格从实定法分析，劳动合同终止导致劳动关系消灭并不依赖于通知行为，换言之通知行为并非必要条件。但考虑到目前合同终止后用人单位存在办理退工手续、社保减员以及出具离职证明等法定附随义务，用人单位仍有义务及时告知劳动者终止劳动合同的事由及时间。

由于公司从作出解散决议、清算直至注销是一个漫长的过程，用人单位在解散决议作出后的合理期限内履行通知手续即可，并无需提前一定天数通知劳动者，更无须在解散事由成就前告知员工。

 二、公司提前解散是否属于劳动法上的“重大事项”？

劳动合同第4条规定，与劳动者利益直接相关的重大事项应履行民主程序及公示（或告知）程序。具体来说，应履行与职工代表、工会平等协商的程序。

《劳动合同法》第4条第2款采取的是列举式的方式，对用人单位提前解散终止劳动合同是否属于重大事项没有明确规定，从该条放在总则部分，列举的“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理”等事项以及第三款“在规章制度和重大事项决定实施过程中.......通过协商予以修改完善”的表述看，该条立法规制的重点在于抑制劳动关系存续期间用人单位的管理权力，保障工会或者职工的知情权、参与权和监督权、更好地平衡、发展和维护将来一个时间段内劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中的权利和义务，侧重点并不在于劳动关系如何结束。

而提前解散直接导致公司终止经营，所有劳动关系都将终结，双方无继续磋商合作的空间和可能。故履行民主程序即无法律依据，也无客观必要。鉴于《劳动合同法》对企业解散终止劳动合同并未规定强制性的前置程序，则提前解散终止劳动合同本身也无需履行民主程序。

 三、公司工会是否对公司提前解散具有“知情权”？

《工会法》第38条规定，企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见。《公司法》第18条规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题，应当听取公司工会的意见。《劳动合同法》则规定，用人单位单方解除劳动合同，应当通知工会。

企业解散是否属于“经营管理和发展的重大问题”呢？很显然，企业解散直接导致公司终止经营以及主体的不复存续，是终止经营范畴而非“经营、管理、改制等”属于存续经营的范畴。就好比不能将自然人死亡问题归入“如何生活或改善生活”范畴一样。公司随解散进入法定清算程序，听取工会意见已无任何意义，也不能改变既定的程序。加之劳动合同终止的经济补偿金也是法定的，故赋予工会知情权乃至更早的“知情权”并不能起到保护劳动者利益的作用，有时甚至徒增公司的管理成本，降低企业支付能力，甚至损及员工的法定补偿金权益。

因此，就提前解散事项而言，工会主张“知情权”并无法律依据，工会不知情更不能成为主张解散或终止合同违法的理由。

 四、公司提前解散是否应向劳动行政部门备案？

根据现行《劳动合同法》第41条规定，企业实施经济性裁员的，应当向劳动行政部门报告。而其他任何形式的合同解除终止均无政府备案的法定程序。

虽然提前解散导致合同终止的人数众多，但不能成为公司应当履行政府备案手续的理由。相反，如果企业积极备案获得政府支持，将简单的双边劳动关系转化为复杂的三方关系，行政机构介入其中只可能引起更多的误解、纷争和矛盾，西铁城解散提前通知了劳动行政部门却未同步告知员工，使得员工误以为“企业与政府沆瀣一气”，从而引发媒体的高度关注，本案的最大败笔莫过于此。

当然从企业角度，积极通知当地政府机构，某种程度转移了矛盾，为自身降低了风险。何乐而不为呢？！