案情简要：

　　高金生原系苏建南通公司员工，工作地点为南通，工作岗位为驾驶员，高金生与苏建南通公司签订了期间分别为2010年12月7日至2013年12月6日、2013年12月7日至2019年12月6日的两份劳动合同。苏建南通公司于2019年12月10日向高金生发出《员工岗位变动调令》，将高金生工作地点从南通调至南京，要求高金生于当月12日至南京项目人力资源部报到，逾期视为自动离岗。高金生拒绝调动，未至南京报到。苏建南通公司于2019年12月16日为高金生办理停保手续。

　　高金生于2020年初作为申请人，将苏建南通公司、苏建公司列为被申请人，向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：“1、被申请人苏建南通公司支付违法解除劳动合同赔偿金151800元;2、被申请人苏建南通公司为申请人补缴2004年至2007年的社保费、2004年2月至2019年12月的住房公积金;3、被申请人苏建公司对第一项仲裁请求承担共同赔偿责任”。后南通市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2020年4月1日作出通劳人仲案字[2020]第30号仲裁裁决书，裁决内容为“一、两被申请人于本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金67598元。二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。”后高金生不服该劳动仲裁裁决，起诉至法院。现本案经一、二审法院审理。

　　一审法院裁判观点：

　　一审法院认为，依照法律规定，劳动合同须就工作地点作出约定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，企业有权在法律规定的范围内自主决定用工形式和地点，但必须符合法律规定的形式要件。尽管劳动合同中，关于工作地点的约定为“根据公司需要，安排在江苏省内”，但该约定过于宽泛，且片面加重了劳动者的义务，应视为约定不明，以高金生的实际工作地点南通作为双方约定的工作地点，且不能免除用人单位作出变动劳动者工作地点决定前与劳动者协商的义务。苏建南通公司并未举证证明在变更高金生工作地点前与高金生协商一致，也未举证证明就变更工作地点向高金生提出补偿方案，且新的工作地点与原工作地点之间的距离明显超出劳动者订立合同时所能预见的合理范围，对劳动者的生活带来不利影响。故苏建南通公司单方变更高金生工作地点的行为不符合法律规定，高金生有权拒绝。苏建南通公司在此情形下规定高金生逾期至新工作地点报到视为自动离岗，并在高金生拒绝变更工作地点后单方面为其办理停保手续，违反法律规定，苏建南通公司解除与高金生的劳动关系违法。

　　二审法院裁判观点：

　　二审法院认为，关于劳动合同约定“根据公司需要，安排在江苏省内”，该约定过于宽泛，如确因其公司特点不能具体约定地点，亦应当在签订劳动合同时就此向劳动者作出特别提示和说明，以致劳动者充分注意并明知，且即便用人单位取得约定调动权，仍然要遵循必要性、合理性原则，仍然应受到权利不得滥用的严格限制。鉴于南通、南京两地距离较远，对高金生的生活带来明显不便，苏建南通公司未举证证明调动的必要性、合理性，亦未举证证明与高金生协商一致，也未采取相应补偿方案，故一审认定苏建南通公司单方变更高金生工作地点的行为不符合法律规定，并无不当。故苏建南通公司在未征求高金生意见的情况下于2019年12月10日向高金生发出《员工岗位变动调令》，将高金生工作地点从南通调至南京，逾期视为自动离岗。高金生拒绝调动，苏建南通公司遂于2019年12月16日为高金生办理停保手续。该解除行为不符合法律规定，苏建南通公司关于合同期满解除的抗辩理由不能成立。

　　律师分析意见：

　　企业应当与员工在合同中约定员工的工作地点，并有权在法律规定的范围内自主决定用工形式和地点，但是企业的用工自主权不是无限大的，约定工作地点时不能过于宽泛，即便用人单位取得约定调动权，仍然要遵循必要性、合理性原则，仍然应受到权利不得滥用的严格限制。因此，即便合同中约定工作地点在省内，企业在调动员工时也需考虑到调动的合理性、不能任意变动。