培训调研及培训需求分析的7个方法_北京转创国际管理咨询有限公司

企业中最好的资源是人，最好的投资是员工培训，特别是上了规模的企业。但是有许多企业在开展培训时没有章法可寻，尤其是没有有效的培训调研及培训需求分析作为支撑，培训效果更是奇差，而且还浪费了大量的资源。培训需求分析的目的和意义何在，为什么要进行培训需求分析?商帝国管理咨询公司结合十余年的企业咨询与培训经验，总结出培训需求与分析的七种方法。
1、问卷调查法（最常见的一种方法）
问卷调查法也是比较常用的一种方法，标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。
编写问卷步骤：
(1)列出希望了解的事项清单。
(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。
(4)请领导检查问卷，并加以修改指正。
(5)在3-5人的小范围内问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
(6)对问卷存在的问题进行必要的修改。
(7)实施调查。
2、访谈法
访谈法是通过与被访谈对象直接的对话，我们可以获得大量的信息。访谈法一般是在有一定培训需求方向的情况下才会使用，我们通过与培训对象的上级或者培训对象沟通，希望通过访谈进一步的对我们已有的培训需求进行确定。比如通过调查我们了解到，被培训者希望参加沟通方面的培训，但是沟通的培训有很多种类型，于是我们通过访谈法来确定，他们是需要辅导的沟通培训，还是向上级汇报为的培训。访谈法的优点是比较灵活，但他的缺点是主观性较强，需要我们的访谈者有很高的访谈技巧。
访谈法注意事项：
(1) 列访谈提纲，这个非常重要，先对要访谈的内容罗列提纲。
(2) 确定访谈的目标及要访谈的对象，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
(4)详细记录访谈结果
3、观察法
观察法适用于生产型企业或者服务性行业。采用的是到培训对象的实际工作岗位上去了解他们的工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要的一种方法。通过观察法，我们可以了解到员工的实际工作环境，所取得的资料与培训需求的关联性更高。
在运用观察法时应该注意以下几点：
(1)观察者必须对要进行观察的人员所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。
(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作。
(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。
( 4)必要时可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。
4、关键事件法
关键事件法是通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，来确定培训需求的一种方法。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性但事件，有可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。
(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
5、绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：
(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3)确定未达到理想业绩水平的原因。
(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。
6、胜任能力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：
(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
7、小组讨论法
小组讨论法又叫专家法，我们需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。一般采用的方法是头脑风暴。由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值，但是讨论需要很长的时间。一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点然后进行讨论，讨论结束后将结论与所有成员一一确认。

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