职业经理人制度的建设_北京转创国际管理咨询有限公司

一、国企职业经理人制度建设要点

1、适用范围

① 市场化业务所占比例较高的国企

② 确立市场化改革发展方向的国企

2、遵循原则

国企职业经理人选聘和管理遵循以下七大原则

图1：国企职业经理人选聘和管理原则

3、候选人来源

目前，国企职业经理人的来源主要包括四种途径：内部转化、系统内选聘、混合所有制改革选聘、社会招聘。

图2：国企职业经理人四种选聘途径

国有企业招聘职业经理人大多采用内部转化和系统内选聘两种方式。这是由于高级管理岗位需要对企业和行业的发展历程、经营状况和未来趋势把握到位，具有国企工作经历的人选更符合经理人对企业文化的融合需求，其能力与企业匹配度更高、个人归属感更强。而总会计师、总法律顾问等专业性岗位或通用型人才比较适合混合所有制改革选聘或社会招聘

4、选任条件

国企职业经理人应具备如下基本条件：

① 具有较好的政治素质。坚持中国特色社会主义道路,认同集团公司和公司发展理念和发展模式,具有强烈的事业心和责任感,认真履行经济责任、政治责任和社会责任;

② 具有履行岗位职责所必须的专业知识。熟悉国家有关政策法规与相关行业、专业情况,有较为丰富的管理经验和较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题与突发事件的能力,开拓创新精神、市场竞争意识强;

③ 具有较突出的经营业绩。忠实履行岗位职责,全面出色地完成各项工作任务和生产、经营、管理目标,在同类岗位上取得优良的工作业绩;

④ 具有较好的职业素养。遵纪守法,勤勉尽责,团结合作,廉洁从业,作风形象和职业信誉好;

⑤ 具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质

5、薪酬激励

制定国企职业经理人的薪酬时应遵循市场化原则，实行年薪制。国企职业经理人的年薪由基本年薪和绩效年薪构成。

① 基本年薪：基本年薪是职业经理人正常履职的基本保障，一般按年薪总额的40%核定，按月平均发放。

② 绩效年薪：绩效年薪体现职业经理人的经营管理业绩，一般按照年薪总额的60%核定绩效年薪基数，并根据考核结果进行核算。绩效年薪实行风险保证金制度。年度考核结束后，绩效年薪的30%作为风险保证金延至任期届满后发放。任期届满经任期考评、审计等综合评估后未发现问题的，风险保证金连本带息一次性予以发放。

二、国企职业经理人制度建设难点

1、融合融入

通过市场化选聘的职业经理人，在进入国企后容易出现“水土不服”的情况。

经营能力方面，在外资企业与民营企业有丰富经验的职业经理人，不少都期望能将原有的业务理念、管理模式及工作方式融入国企，但现实中格格不入的情况却时有发生。

企业文化方面，国有企业的文化在发展过程中逐渐形成的文化惯性短期内尚难以改变，部分国企仍然信奉流程至上、制度为先的办事原则，然而现今的市场瞬息万变，企业在决策时稍有迟疑就可能错失良机，繁冗的流程制度将一定程度上扼杀企业的竞争力。这样的文化氛围，某种意义上束缚了职业经理人的发挥。

2、激励约束

考核指标有待完善：国有企业经理人的权责复杂，涉及企业管理的方方面面。现阶段看来，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，无法全面反映经理人的业绩与表现；另一方面有的企业矫枉过正，对职业经理人设置过多评价指标，影响激励效果。

考核体系缺乏科学性：国有企业间由于参与市场竞争的程度不同，考核体系存在较大差异。目前一般的做法是企业根据以往业绩，制定一个模糊的考核体系，与经理人进行谈判商榷后敲定最终标准。这样的实施方法缺乏科学性，最终效果将与双方预期产生偏差。

三、国企职业经理人制度建设策略

策略1：国企职业经理人选聘应建立在现有人员转换的原则上，平衡市场化与文化融合度

应根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

图3：国企职业经理人不同选聘途径占比

策略2：采用一套班子两套薪酬体系，完善评价指标

《关于深化国有企业改革的指导意见》提出国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

采用一套班子两套薪酬方案，对职业经理人与其他高管之间的管理将带来不小挑战。

浙江物产中大集团2017年试点职业经理人改革，采用了灵活多样的薪酬标准和激励方式，真正做到分产业、分企业发展阶段进行研究，制定多元化的薪酬激励制度：

① 以“一体两翼”格局为基础，针对金融与高端实业分别制定薪酬激励制度；

② 以百万高薪为起点，要求经理人具有较强的经营管理能力、决策判断能力；

③ 采用“三书一办法”明确激励与退出机制、完善薪酬评价体系。

图4：物产中大薪酬激励机制体系

策略3：健全董事会制度是国企职业经理人改革工作的关键

《关于深化国有企业改革的指导意见》提出：坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式。充分发挥经理层的经营管理作用。保障经理层经营自主权，法无授权，任何政府部门和机构不得干预。

过去国企的所有权和经营权往往集中在出资人代表手中，这不仅会影响企业的自主经营、经济效率难以提高，还容易导致“一言堂”、“内部人控制”等诸多弊端。解决之道为“将出资方任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开”，其关键在于健全董事会制度，董事会充分放权至经营层，使国有企业成为市场经营主体，即：将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。国有企业总经理由董事会选聘的同时向政府的组织人事部门备案即可。

目前，国企职业经理人的聘用基本建立在现有人员转换的原则上，未来需逐步增加社会招聘力度，而薪酬体系的建立也处于逐步完善的过程中。物产中大的案例表明，多元化薪酬理念已逐渐深入到国有企业中。但我国国企职业经理人制度的完善过程中，还有不少难点需要克服，如市场化与文化融合度的平衡、考核指标待完善、考核体系欠科学等。国有企业探索职业经理人制度之路，道阻且长。