一、 概述

股权期权，是指公司给被授予者，即股权期权受益人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票/股份的权利[1]。目前，许多公司特别是高科技公司都热衷于实施股权期权激励制度，以达到吸引人才、促进稳健经营的目的。

公司在实施股权期权制度的过程中难免与员工产生纠纷，但股权期权激励产生的纠纷到底是属于劳动争议还是合同纠纷，目前在司法实践中存在较大争议，而对股权期权激励纠纷的案由定性也将对案件管辖、程序规则及涉外法律适用等问题产生较大影响。

二、定性为“劳动争议”的主要理由

(一)  股权期权属于对劳动者除基本工资外的特殊劳动报酬

当前法律法规大多都将股权期权纳入于劳动报酬范畴内进行讨论，例如：

(1) 由薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案（《上市公司股权激励管理办法》第三十三条规定：上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案。）

(2) 个人股票期权所得征收个人所得税时应按“工资、薪金所得”使用的规定计算缴纳个人所得税（《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》第二（二）条规定：员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按‘工资、薪金所得’适用的规定计算缴纳个人所得税。）

(3) 对于上市公司依据股权激励计划，员工从业取得股票的实际购买价（行权价）和股票公允价（市场价）的差额部分，应记为上市公司的工资薪金支出（《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第二（一）条规定：对股权激励计划实行后立即可以行权的，上市公司可以根据实际行权时该股票的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。）

(4) 天津地区更是直接规定股权期权为用人单位对员工进行工资分配的方式。（《天津经济技术开发区劳动管理规定》第9条规定：用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。）

司法实践认为，股权期权不同于《公司法》范畴内股东享有的股权，用人单位并未就相应股权实际交付于劳动者且登记于公司股东名册。劳动者实际享有的是向用人单位主张虚拟股权所对应的现金价值奖励，该奖励系用人单位给予劳动者的一种特殊劳动报酬。

在案号为“（2018）沪01民终6881号”的上海某公司诉李某追索劳动报酬纠纷二审案中，一审法院与二审法院一致认为有关激励股份的约定系上海某公司基于李某作为劳动者的身份而给予的一种特殊劳动报酬，该约定与劳动者的身份以及劳动关系的履行密不可分。

另在案号为“（2015）浙绍民终字第986号”的诸暨某公司与刘某劳动争议二审案中，一审法院与二审法院一致认为《股权激励协议》系基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人刘某到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。

(二)  股权期权行权的实现与服务期限、劳动关系是否终止密切相关

通常情况下，用人单位在授予股权期权时，会对劳动者服务期限进行约定，附加行权期限、行权价格、行权方式等条款。因而劳动者的股权期权行权能否实现与其在用人单位的服务期限、劳动关系是否终止等密切相关。

在案号为“（2016）京0108民初28398号”的沈某与北京某公司劳动争议案中，法院认为公司向员工授予股票期权，员工可通过自己努力工作付出，推动企业发展，提升上市公司股票价格，获取其可期待的利益，其核心实质，仍属劳动者提供劳动，获取的对价。通常情况下，用人单位为稳定队伍，留住核心人才，在授予股票期权时，会对劳动者服务期限进行约定，附加行权期限、行权价格、行权方式等条款。

另在案号为“（2015）一中民终字第3506号”的包某与北京某公司劳动争议二审案中，法院认为虽然授予包某股票期权是北京某公司的关联公司，但股票期权系基于包某与北京某公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现与包某在北京某公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关。

(三)  即便授予人系用人单位的关联公司，股权期权也系基于劳动关系而授予

若用人单位的关联公司授予劳动者股权期权，即使劳动者并未与该关联公司存在劳动关系，但该关联公司授予劳动者股权期权系建立在劳动者与用人单位存在劳动关系的基础之上，因此劳动者与用人单位及其关联公司有关股权期权的争议系基于劳动关系产生，劳动者以用人单位及其关联公司作为共同被告，符合《民事诉讼法》相关规定。

在案号为“（2019）京01民辖终832号”的某公司与刘某等劳动争议案中，法院认为某公司经由某公司与北京某公司通过股权控制方式及协议控制方式，与北京某公司建立了关联关系。刘某并未为某公司提供劳动，该公司之所以授予刘某股票期权，系建立在刘某与北京某公司存在劳动关系的基础之上。本案中，刘某与北京某公司、某公司之间有关股票期权的争议系基于劳动关系产生，刘某以北京某公司与某公司作为共同被告，符合《民事诉讼法》相关规定。

三、定性为“合同纠纷”的主要理由

(一) 股权期权涉及的财产性收益并不属于劳动法项下劳动报酬的范围

《劳动法》等法律法规规定劳动者工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，具体包括：

(1) 《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

(2) 《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人……本条中的“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式……

(3) 《劳动部关于印发<工资支付暂行规定>的通知》第五条规定：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

司法实践认为，根据《劳动法》等相关法律规定，劳动报酬系用人单位以货币形式支付劳动者的工资报酬，股权期权不属于《劳动法》等法律所规定的劳动报酬范畴。

在案号为“（2017）川01民终1821号”的王某、成都某公司劳动争议案中，法院认为根据《劳动法》等相关法律规定，劳动报酬系用人单位以货币形式支付劳动者的工资报酬，本案所涉限制性股票不属于法律所规定的劳动报酬范畴。

另在案号为“（2014）三中民终字第05189号”的翟某等劳动争议劳动争议案中，法院认为翟某关于股票期权性质为“工资、薪金”所得，属于劳动报酬的主张不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，其所主张的此部分利益不属于法定劳动报酬，不属于劳动争议的解决范围。

(二) 双方在合同地位、合同的签订及履行、合同约定的权利义务等内容中关系对等

劳动者与用人单位之间就股权期权激励所签订的股权期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同，主要理由如下：

(1) 从合同地位来看，劳动者与用人单位的劳动关系，是用人单位作为要约发出者对要约对象的选择条件，这种对要约对象的限制，并不当然导致签约双方合同地位不对等；

(2) 从合同的签订及履行过程看，劳动者既可以对授予的股票期权选择接受或者不接受，在接受之后行权截止日前还可以选择购买或者不购买，劳动者作为受要约人作出意思表示并未受到与身份有关的限制；

(3) 从合同约定的权利义务内容看，用人单位以优惠的价格授予股权给予劳动者财产性激励，劳动者向用人单位履行忠诚义务，是股权期权激励中的双方权利义务的核心内容，是对等的。

在案号为“（2016）浙民终504号”的付某与某软件公司、某控股有限公司合同纠纷二审案中，法院认为当事人就股票期权授予合同建立的法律关系……首先，股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬……其次，股票期权授予合同中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务……再次，双方就股票期权激励所签订的股票期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同……综上……这些合同属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。由此产生的纠纷属于合同纠纷，应适用调整平等民事主体之间合同关系的法律法规。故本院根据合同性质以及双方争议的内容，确定本案案由为合同纠纷。

(三) 若股份期权授予人系用人单位的关联公司，其与期权持有人之间并不存在劳动关系

用人单位的关联公司向劳动者提供股权期权激励的原因在于用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但用人单位的关联公司与劳动者之间在股权期权激励中设定的权利义务，不是用人单位或者关联公司在劳动法上的法定权利义务，也非劳动者争取劳动机会、行使劳动权利中设定的权利义务，不属于劳动合同中的权利义务。因此，用人单位的关联公司与期权持有人之间不存在劳动合同关系，仅为普通的合同关系。

在案号为“（2018）浙01民终7357号”的冯某与某网络公司合同纠纷案中，法院认为当事人之间法律关系的定性为普通的合同关系，非劳动合同关系。某境外公司和冯某之间在股票期权激励中设定的权利义务，不是用人单位或者关联公司在劳动法上的法定权利义务，也非劳动者争取劳动机会、行使劳动权利中设定的权利义务，不属于劳动合同中的权利义务。冯某既可以对授予的股票期权选择接受或者不接受，在接受之后行权截止日前还可以选择购买或者不购买，冯某作为受要约人作出意思表示并未受到与劳动者身份有关的限制。因此，《某境外公司授予期权通知》实质上是平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，属于无名的普通商事合同，故根据合同性质以及双方争议的内容，确定本案案由为合同纠纷。

四、案由定性对案件的主要影响

(一) 管辖

1. 如果认定为“劳动争议”，将由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖

根据《劳动争议调解仲裁法》第21条的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

我们理解，该条关于劳动争议管辖的规定属于强制性法律规定，当事人不得通过约定改变上述管辖规定。如果用人单位与劳动者约定改变上述管辖规定的，则该约定因为“违反法律、行政法规强制性规定”条款，应认定为无效。

2. 如果认定为“合同纠纷”，则由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖，也可由合同当事人约定管辖

根据《民事诉讼法》第23条和第34条的规定，就合同争议，当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖。在没有约定的情况下，则将由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。

(二) 程序规则

股权期权激励纠纷的案由定性决定了案件的审判依据是合同相关法律亦或是劳动相关法律，同时也决定了案件的程序规则适用的区别，具体如下：

1. 如果认定为“劳动争议”，将适用仲裁前置前序，且用人单位举证责任较重

如果认定为“劳动争议”，则将适用仲裁前置程序。当事人应先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。

同时，在“劳动争议”的纠纷处理过程中，用人单位往往会承担更为严格的举证责任。

2. 如果认定为“合同纠纷”，将直接适用民事诉讼程序，且用人单位与劳动者的举证责任相当

如果认定为“合同纠纷”，则可直接适用民事诉讼程序。我国法律并未规制解决合同纠纷的前置程序，合同当事人可直接向法院提起诉讼。

同时，在“合同纠纷”的处理过程中，将适用一般举证责任分配规则，即“谁主张、谁举证”。

(三) 涉外案件中的法律适用

1. 如果认定为“劳动争议”，原则上将适用劳动者工作地法律

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第6条规定：中华人民共和国法律没有明确规定当事人可以选择涉外民事关系适用的法律，当事人选择适用法律的，人民法院应认定该选择无效。

《涉外民事关系法律适用法》第43条规定：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。

可见，在涉外劳动合同法律关系中，由于我国法律并没有赋予当事人选择劳动合同的法律适用法的权利，一旦被定性为“劳动争议”，案件的适用法律原则上将根据劳动者的工作地点来确定。

2. 如果认定为“合同纠纷”，则当事人可以协议选择适用法律

《涉外民事关系法律适用法》第41条规定：当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的，适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律。

可见，若股权期权激励纠纷被认定为“合同纠纷”且为涉外民事关系时，当事人可以协议选择合同适用的法律。

五、结论与建议

从司法实践看，对于股权期权纠纷的性质仍有不同的认识与做法，不同性质的认定可能将案件推入完全不同的走向。在发生纠纷时，寻求类似权威案例支持，进行充分论证说理，是解决此类纠纷的较好诉讼策略。

注释：

[1] 参见陈清泰、吴敬琏：《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社2001年版，第13页