国有投融资平台公司转型发展的组织问题与策略_北京转创国际管理咨询有限公司

一、地方投融资平台公司转型组织问题

1.战略不清方向不明，组织缺乏活力

由于政企不分，地方投融资平台公司的核心管理层由地方政府派遣，董事长和总经理在短任期内无法也无动力为企业的未来发展制定一个清晰的战略，多数地方投融资平台公司主要是以完成政府指令性建设任务为主，缺少对转型发展的深度思考。

由于地方投融资平台公司领导的公务员身份和任期制的原因，许多地方投融资平台公司领导本着“多一事不如少一事”的原则，在其任期内不会主动对地方投融资平台公司的长远发展做出规划。身处其中的员工只是被动执行任务，对工作缺乏积极性，主观能动性不强，组织缺乏活力，绩效表现差。

2.员工身份复杂，人才结构失衡，专业化水平不高

地方投融资平台公司内部员工身份相对复杂，即有行政编、事业编体制内人员，也有聘用、劳务派遣等体制外人员，复杂的人员构成，一方面使得人力资源管理较为复杂，导致管理成本上升，另一方面人员素质良莠不齐，部分员工将难以满足转型后公司对人才的要求，也较难承担转型后的工作负荷。

同时，地方投融资平台公司的人才结构中缺乏专业人才，比如某些地方投融资平台公司中懂金融、擅长资本运作与项目管理等高素质专业化经营人才相对匮乏，导致地方投融资平台公司实际经营效果和运营效率不及预期。

3.绩效考核理念守旧，难以驱动战略目标实现

绩效考核缺乏战略意识，现有考核思路主要是评价国有地方投融资平台公司完成政府使命的情况，而反映公司内驱力更强的生产经营成果、转型发展等核心指标缺失，公司自身的战略目标少有体现，考核理念还停留在转型前的运营模式上，地方投融资平台公司转型后战略发生了重大转变，竞争环境亦有较大不同，亟待设计与战略匹配的绩效考核体系。

4.缺乏具有激励性的薪酬体系

地方投融资平台公司中因员工身份不同而造成同工不同酬的现象较为常见，另外，很少地方投融资平台公司会以岗位之间的价值差异去设计薪酬，例如业务部门和行政部门中的岗位性质不同，其对应的价值亦应有所区别，所对应的薪酬激励方式也应该有所区分，否则难以激发员工的工作积极性，导致工作浮于表面或是相互推诿，整体绩效表现较差，难以支撑公司战略目标的实现。

相比其他相同规模企业，地方投融资平台公司在薪酬待遇方面往往缺乏吸引力，很多专业性人才不愿意选择地方投融资平台公司就职，不利于地方投融资平台公司的人才建设。

二、地方投融资平台公司组织激活策略

以战略激活组织，以绩效激活员工，激活员工的核心是激活员工的价值，激活员工的潜能，激发员工的创新力，为组织为自己创造更大价值。通过激活组织来激活个人，被激活的个体也会促进组织的变化，从而形成一个正向循环。

处于转型过程中的地方投融资平台公司应明确战略定位，设计与之匹配的治理结构和组织架构，并在此基础上对现有体制机制进行改革，建立激励约束机制，打破身份枷锁，以岗位价值为依据，以业绩为导向，建立与劳动力市场及个人业绩贡献挂钩的薪酬分配体系。

1.制定公司战略，战略激活组织

地方投融资平台公司要实现发展转型，应紧密结合政府发展诉求和自身发展需求，研究确定公司战略转型方向，规划战略蓝图，科学合理设计转型路径。明确地方投融资平台公司主业清晰化、模式平台化、平台专业化、运作市场化的战略方向。以战略为牵引，明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终将员工的努力和贡献纳入帮助企业实现其战略目标的轨道上来。

2.人岗匹配，唯才是用，能进能出，能上能下，激活员工

能力匹配和目标明确是员工努力提高绩效的先决条件，如果员工的能力和工作分配不匹配，员工的努力就不会产生预期的结果。如果员工的目标不明确，工作的结果不是组织期望的结果，员工的努力意愿就会打折扣，所以匹配的能力和明确的目标，是员工努力改善表现的前提。

结合国有企业改革，推动融资平台去行政化，落实董事会选聘经营管理层人员职权，改变政府对企业管理人员直接任命的做法，引进职业经理人来运作公司，地方投融资平台公司员工面向社会公开招聘，聘用一批懂财务金融、善运营项目等的专业人才，助推地方投融资平台公司顺利转型。

对所有员工实行市场化管理，打破身份枷锁，以绩效考核结果为依据，所有员工能进能出，能上能下，激发员工干劲，让组织换发活力。

3.建立战略绩效体系驱动组织发展

绩效考核制度是达成企业战略目标的重要保障，也是企业各类制度顺利实施的保证，因此绩效体系的设计应从公司的战略出发，并逐级分解到部门和岗位，让支撑战略达成的指标都有明确的承接部门或岗位。

绩效考核的设计要突出地方投融资平台公司的经济发展职能保证战略目标的实现，同时兼顾地方投融资平台公司的政治属性。具体指标的设计需坚持战略导向和二八定律，集中优势资源和精力，抓住关键环节，突出重点工作，精选考核指标，支撑地方投融资平台公司转型发展，实现公司战略目标。

绩效体系的建立将从内部树立危机感，打破员工的舒适区，让员工在压力下快速成长，从而推动组织不断成长。

4.设计具有激励性的薪酬体系

引入价值付薪理念，建立一套对内公平、对外竞争的动态薪酬体系，充分发挥薪酬在战略落地中的引导性价值，最大限度激活企业人力资源。

设计基本工资加绩效工资的薪酬结构，并分阶段逐步提高绩效工资的比例，加大薪酬的激励性。同时，地方投融资平台公司应逐步缩小身份差距甚至取消身份差距，并在各类福利方面一视同仁。薪酬激励方案应根据公司中不同类型的岗位分别进行设计，体现岗位价值上的差异，薪酬策略向对实现公司战略目标贡献更大的岗位倾斜。