人力资源战略规划_北京转创国际管理咨询有限公司

承接公司战略，在系统分析内外部环境和历史经验的基础上，形成未来人力资源体系建设的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与量化指标，建立基于业务驱动因素的人才队伍与数量规划，保障战略的实现。

一、人力资源规划是什么
人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)，通常也被称为人力资源计划，是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行规划设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划以及人力资源各相关职能的发展或保障计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，并保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，实现对员工的有效激励、开发与管理。

二、当前企业可能面临的人力资源规划问题
1、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。有些企业有清晰的战略发展规划，但是对于人力资源缺乏专业的职能规划；或者有些企业有战略发展规划，但是并不清晰或与业务发展相脱节，这会导致人力资源规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；再或者有些企业甚至缺乏战略发展规划，人力资源规划更无从谈起。

2、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化响应速度在不断加快，企业战略发展会随着市场的变化进行滚动调整，而人力资源规划往往不能与之同步，这就使得先前制订出的人力资源规划失去了现实意义、变得难以操作性、不可执行性，造成企业所需的人才，尤其是核心人才不能得到及时的辨识、提前的规划、以及安全的供给，为未来战略实现埋下隐患。

3、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要在规划之初就紧密结合战略，从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，深入的分析相关的数据信息、充分的探讨与交流，梳理出企业以及各部门的人力资源状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，造成规划缺乏论证，难以被执行。

4、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏必要的人力资源规划技术方法，凭所谓的经验或感觉办事；③缺乏对于人力资源规划深厚的经验积累、充足的时间投入，以及人员配置，难以在一定的时间内完成人力资源规划这项专项工作。

三、人力资源战略规划的重要作用主要体现在:

　　1、定义企业人力资源工作的使命和价值标准;

　　2、科学定位人力资源管理在组织中的地位，改变人力资源管理常被沦为事务化的窘境;

　　3、提出人力资源发展的战略目标，避免人力资源建设顾此失彼;

　　4、对人力资源进行科学的、系统的、前瞻性的战略规划，防止满足了战略对人才的需求，却忽视了人力资源自身建设需求的现象;

　　5、提升人力资源的战略价值，提高企业人力资源对战略的支撑能力和对业务前线的服务能力。

四、人力资源战略实施

　　人力资源战略规划制定后并非一成不变，人力资源战略的实施需要根据企业经营战略的调整及时修正，即需要对人力资源战略进行动态管理，以确保略目标的达成。

　　人力资源战略管理手段直接决定人力资源战略实施的质量和效果。在人力资源战略实施过程中，每年度做一次微调，是对执行的程度和幅度做调整，不是推翻过去的基本面。

　　人力资源战略实施管理过程，主要有:①认清组织愿景、组织目标和战略规划。②认清组织目标对人力资源的影响。③编制组织发展对人力资源的需求清单。④分析组织内部人力资源供给的可能性。⑤分析组织外部人力资源供给的可能性。⑥编制符合需求清单的人力资源供给计划。⑦制定人力资源规划实施的细节和控制体系。⑧实施人力资源战略规划并对实施进行跟踪、测评与控制。⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。如下图所示。

　　人力资源战略实施路径

五、管理痛点：

1、人力资源如何支撑战略，承接组织要求，需要进行人力资源全面规划；
2、人力资源规划缺乏前瞻性、系统性和全面性，对人力资源各项工作缺乏有效指导；
3、人力资源管理理念滞后于国有企业改革与治理结构优化的进程，各专业模块有待健全；
4、人力资源结构和分布有待改进，人才分布不均；
5、人力资源配置方式落后，人力资源效率总体偏低，与先进企业还有很大差距；
6、晋升通道单一，用工机制滞后，对优秀人才激励不足……

六、转创思路：

转创国际以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则，明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手，通过建立预测模型查找供需差距，制定人力资源总体规划和业务计划，建立并完善招聘、培训、职业生涯规划等人力资源开发体系，达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。

1、人力资源管理系统总逻辑：

2、人力资源规划框架如下：

HR规划.png

七、人力资源规划的价值：

1、将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求；
2、提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性；
3、实现人才战略性储备和培养，人力资源与企业发展相匹配，提高人力资源效率；
4、为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。