组织绩效层面，可提供BSC、3B、KSF三种解决方案；岗位绩效层面，可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式，并配套考核表单、软件及培训教材，同时，提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式。
一、绩效管理是什么
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
企业绩效管理实施的原则：
1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。
2、良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
3、与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
4、具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
二、当前企业可能面临的绩效管理问题
1、考核方法简陋，缺乏科学有效性和系统综合性。譬如：
1）心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；
2）趋中效应难以避免，"老好人"现象多；
3）民主无规则，缺乏刚性控制；
4）缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；
5）描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少；
2、考核标准缺乏柔性。因为绩效因素"三多"（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。
3、考核操作程序不恰当，操作形式复杂化。缺乏有效的培训，考核结果统计性差；员工考核表格繁多、重复的现象严重，且考核保密性较差，考核效果差；
4、考核结果难以评价和利用。绩效考核的结果没有有效的与晋升与薪酬进行联系起来，考核结果没有有效利用。
三、转创的解决思路
转创管理咨询针对企业绩效管理存在的问题，基于企业发展战略，进行战略解码、目标分解，基于公司发展目标、业务发展目标、部门目标、个人目标进行制定绩效管理计划、构建绩效管理体系、进行绩效考核与反馈、最后进行绩效评估与结果应用，进而持续提升个人、部门和组织的绩效。
基于3B绩效管理理论进行企业战略分解：
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升，促进管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现。
建立绩效管理体系
建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系，实现激励与约束、用人与育人的有机统一。如下图所示。
优化设计续效管理体系的作业流程
在探讨绩效管理体系优化问题时，要明确的是，通过绩效管理体系优化，企业可以得到哪些成果。明确了这个问题，有利于我们走出绩效管理误区，更好地做出绩效管理决策。
优化绩效管理体系的根本目的在于持续提升企业绩效，而优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。
一个优秀的绩效管理体系应该包含如下内容和流程：
(1)根据企业发展战略规划，确立经营方向。
(2)设定绩效目标，将企业经营方向转换为绩效标准。对员工实行绩效考核的目的是让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
(3)确认绩效障碍。绩效管理存在的障碍主要有不能形成正确的绩效管理观、关键职能缺失、考核指标不合理、缺乏沟通、没有形成绩效文化等。
(4)克服绩效障碍。启动实现绩效标准的行动。
(5)评估与监控，根据绩效标准进行监控。应成熟运用平衡计分卡设定公司目标和部门目标，将对人才的评价与能力评价中心技术结合起来，真正建立起高绩效的组织文化
(6)指导与激励。运用绩效管理影响员工行为，监控结果发现做得好的(绩效考核)，进行奖励(激励机制)，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。监测结果发现不好的地方(经营检讨)，通过分析找到问题所在进行改正，使得工作做得更好。
这个过程是一个完整的绩效管理流程。企业为了完成这个管理过程而构建起来的管理体系，就是一个优秀的绩效管理体系。
制定科学的绩效管理计划：
绩效计划是一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理者与员工双方都负有责任。不是管理者单方面向员工提出工作要求，也不是员工自发设定工作目标。
构建完善的绩效管理体系，进行绩效考核、沟通与反馈：
绩效评估与结果应用：
四、转创为客户提供的价值
1、通过系统绩效管理体系的构建，增强企业战略执行力，将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。
2、引导公司员工对应实现的目标及如何实现目标形成共识，在一定期间内科学、动态的衡量员工工作效率和效果。通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度。
4、通过绩效管理系统为公司提供一个规范而简洁的沟通平台，改变以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供一个十分实用的平台。
5、通过绩效管理系统为企业的人力资源管理与开发等工作提供必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。
